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La conférence sur les métiers des Ressources Humaines
 
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La conférence

La conférence sur "Les métiers des Ressources Humaines" du Mercredi 29 mars tenu à l'IAE de Brest avait pour but de faire un état des lieux de la profession (Parcours et formations, les différentes missions attribuées, les qualités requises, les interactions avec les salariés et les dirigeants, la gestion des émotions, ...) et de voir l'évolution et l'avenir de ces métiers (nouvelles missions, adaptation aux lois, les nouvelles tendances). Les intervenants de cette conférence étaient M.LANDOIS Fabrice, responsable de l'Association Pour l'Emploi des Cadres de Brest, et Mlle CHELIN Nathalie, DRH chez Thales.
Voici un compte rendu de cette conférence :

PLAN :

I État des lieux des Ressources Humaines

A Les Missions des RH

B Les domaines clés des RH

C Les postes des RH

D Travailler dans les RH

II Évolution et avenir des métiers des RH

A Une nouvelle tendance : Le « Business Partner »

B Les RH ces prochaines années ?

 

I État des lieux des Ressources Humaines

A Les Missions des RH

La Direction des ressources humaines administre, rémunère, investit en formation, évalue l'ensembles des catégories socioprofessionnelles de l'entreprise. Elle met en place les moyens nécessaires à ces missions. Elle recherche la meilleure adéquation tant qualitative que quantitative, entre les ressources et les besoins de l'entreprise.

La politique sociale et de développement des ressources humaines visent à la valorisation des compétences et contribue ainsi à la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise.

La Direction des ressources humaines assure la conception et la mise en œuvre dans toute l'entreprise, d'une politique et d'une organisation, permettant d'assurer le respect et le suivi de l'ensemble des prescriptions du code du travail et du droit social.

B Les domaines clés des RH

  • Droit Social et Droit du Travail français et européen
    Une des premières missions des RH est de suivre  la réglementation. La maîtrise de ces droits fait des RH des professionnels du droit.
  • Audit Social
     Permet au responsable des ressources humaines de fournir des indicateurs (climat social, conditions de travail, rémunération, cohésion d’équipe…) au management de l'entreprise. Permet d'avoir un retour sur la pertinence de la communication interne. Présentation de l’information sociale : Bilan Social, Rapport égalité Hommes/Femmes, Bilan formation…
  • Sociologie du Travail    
    Relations professionnelles, politiques contractuelles et négociation collective.
    Culture d'entreprise. Organisation, homme et hiérarchie.
    Implication au travail
    Valeurs d’entreprise
    Mutations technologiques, formation et qualification.
  • Systèmes d'Information
    L’utilisation de progiciels ou logiciels spécialisés est un des aspects essentiels de la fonction : traitement de la paie, gestion horaires, contrôle de la sécurité, administration de la formation…dans l’automatisation des tâches dîtes « de faible valeur ajoutée » en terme RH.
    Ils permettent de décentraliser les données au niveau du management mais aussi des salariés.
    Au niveau stratégique, ils sont un fabuleux moyen d’élaboration de modèles de simulation, des outils d'aide à la décision, d’analyse prospective des métiers, de pilotage de carrière.
    Ils se greffent aux ERP dans le cadre d’une vision globale d’entreprise pour les dirigeants.

C Les postes des RH

Voir les différents postes présentés ICI

D Travailler dans les RH

Les qualités requises

  • Sens de la stratégie (sur le long terme notamment)
  • gestion financière
  • Connaissance des mécanismes de pouvoir et de décision
  • sociologie des organisations
  • Déontologie (inspirer la confiance)
  • ouverture culturelle / être bilingue dans une langue étrangère
  • Être au fait de la législation
  • capacité à anticiper et à accompagner le changement, ou capacité de gestion de projet (coordination, planification)
  • Animer une équipe technique ou pilotage de l’externe

Ce qu’il faut savoir…

  • Poste isolé dans l’entreprise (éviter le copinage, nécessité d'équité)
  • Marge de manœuvre restreinte
  • Gestion des rapports humains très imprévisible
  • Position entre le « marteau et l’enclume » pas toujours évidente.

II Évolution et avenir des métiers des RH

A Une nouvelle tendance : Le « Business Partner »

Dans les grands groupes, la fonction RH a encore évolué pour s’adapter à 3 tendances :

  • La perception d’une faible valeur ajoutée de leur part.
  • Le fait qu’elle est vue comme le « messager des mauvaises nouvelles ».
  • Face aux restructurations, la fonction ne semble pas à la hauteur des actions que la Direction attend. Cela se traduit par une observation de nombreux licenciements de DRH ou directeurs du développement

Les RRH doivent démontrer leur apport, leur « valeur ajoutée » en s’associant comme un réel partenaire proche du management et de leur direction.

BUSINESS PARTNER
=
Un généraliste de la fonction RH
+
Un partenaire des affaires, des projets, de l’anticipation ou du changement

B Les RH ces prochaines années ?

L’évolution économique sera fortement marquée par :

  • La poursuite de la mondialisation entraînée par les progrès technologiques de communication qui effacent les frontières et les distances.
  • Une compétition qui favorisera les forts : ceux qui réuniront à la fois les atouts financier, démographiques, éducatifs, politiques, technologiques,  d’actifs qui consomment… L  ’Europe et la France seront en médiocres position avec une croissance qui variera selon les prospectives économiques entre 1% et 3% (prévisions).

L’évolution socioculturelle et éducative sera fondamentalement marquée en Europe et en France par :

  • La poursuite d’une qualification forte des jeunes,
  • une dominante des besoins de sécurité,
  • Une segmentation sociale qui verra co-exister une minorité économique active avec un bon niveau de vie, une majorité cherchant surtout des conditions de vie acceptables, des exclus de diverses sortes en proportion toujours importante

Une Europe sociale très disparate.

La fonction Personnel est donc amenée à toujours évoluer. Son appellation aussi, on pense qu ’elle se traduira par « la fonction Hommes et Management ».

  • En effet, la conjonction des exigences de la compétition économique et des exigences de motivation d’un personnel de niveau de compétences croissant va souligner l’importance primordiale des modes d’organisation et de management des hommes. Tous les thèmes d’action en émergence vont dans ce sens : organisation qualifiantes, apprentissage organisationnel, travail en réseau ou par projet, processus transversaux, entreprise virtuelle, communication interactive….
  • La différenciation entre les ressources humaines et le management des hommes de proximité sera de + en + faible. L’appréciation, le plan de formation, le recrutement, la communication, le développement des compétences, etc. sont décentralisés. Il y aura un travail de concert, un travail de complémentarité et non de rivalité.
  • Les dirigeants marque un intérêt fort pour le management des hommes et des organisations, qui est croissant. Leur implication ira en grandissant.
  • Le DRH devrait-il se positionner à l’avenir au sein du comité de direction comme l’animateur et le soutien des progrès en matière de management des hommes,  l’agent du changement ou l’auditeur interne du climat social ?Le Business partner en est peut-être le précurseur alliant social et économique.. D’autres voies vont peut-être s’ouvrir...L’avenir proche nous le dira.

 
          Dernière mise à jour : 07/07/07  
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